Το φαινόµενο της «Σοφίας του Πλήθους» στα συστήµατα αξιολόγησης απόδοσης των εργαζομένων...

 Είναι παγκοσμίως κοινά αποδεκτό ανάμεσα στους HR Managers, ότι η ύπαρξη ενός αποτελεσματικού συστήματος αξιολόγησης απόδοσης των εργα...

 Είναι παγκοσμίως κοινά αποδεκτό ανάμεσα στους HR Managers, ότι η ύπαρξη ενός αποτελεσματικού συστήματος αξιολόγησης απόδοσης των εργαζομένων, είναι σημαντική για την υψηλή απόδοση και παραγωγικότητα τους. Κάτι τέτοιο είναι με τη σειρά του σημαντικό και για τον ίδιο τον οργανισμό, αφού έχει ως σκοπό την επιβίωσή του, αλλά και τη σωστή του λειτουργία.

Στις μέρες μας, η διαδικασία της παραδοσιακής ετήσιας αξιολόγησης των εργαζομένων, φαίνεται ότι αντιμετωπίζει πολλά προβλήματα, με πλήθος εργαζομένων ανά τον κόσμο να εκφράζει την έντονη δυσαρέσκεια του. Μια από τις πιο ενδιαφέρουσες προτάσεις για τη βελτίωση της, σχετίζεται με το φαινόμενο της «Σοφίας τους Πλήθους-Wisdom of Crowd». Το φαινόμενο αυτό, βασίζεται στο μαθηματικό άθροισμα των επιμέρους εκτιμήσεων και αναφέρεται στο γεγονός ότι η γνώμη του συνόλου ενός πληθυσμού, είναι πιο κοντά σε μια πραγματική αξία, από ότι των περισσότερων ατομικών απόψεων. Μπορεί όμως αυτό το φαινόμενο να λειτουργήσει μέσα σε ένα εργασιακό χώρο; Και πως αυτό συνδέεται και βοηθά τη διαδικασία της αξιολόγησης απόδοσης των εργαζομένων στην πράξη;

Προβλήματα στην αξιολόγηση απόδοσης
Σύμφωνα με μια πρόσφατη δημοσκόπηση του Reuters, το 80% των Αμερικάνων εργαζομένων είναι δυσαρεστημένοι από τις ετήσιες αναφορές της αξιολόγησης απόδοσής τους. Σε αντίστοιχη έρευνα, το 45% των HR leaders πιστεύει ότι οι αναφορές αυτές δεν αντικατοπτρίζουν απόλυτα την ποιότητα της εργασίας τους, ενώ ένα 42% αυτών, δεν πιστεύει ότι οι εργαζόμενοι ανταμείβονται δίκαια με βάση την εργασιακή τους απόδοση. Αρχικά, μια πρώτη αιτία για τα παραπάνω, αποτελεί ο ετήσιος χαρακτήρας της διαδικασίας αξιολόγησης. Όταν το feedback (καλό ή άσχημο), παρέχεται σε αραιά διαστήματα στους εργαζομένους, δεν προκαλεί σοβαρές βελτιώσεις στην απόδοση και παραγωγικότητα τους, σε αντίθεση με την άμεση ανατροφοδότηση που αυξάνει την πιθανότητα το feedback αυτό να είναι εποικοδομητικό και χρήσιμο.
Η έλλειψη αυτή έγκαιρου και άμεσου feedback, προκαλεί στους εργαζομένους δυσάρεστα συναισθήματα για τη διαδικασία αξιολόγησης, όπως φόβο, δυσαρέσκεια, ακόμη και μίσος για αυτή, ενώ δημιουργεί το αίσθημα του εξαναγκασμού να συμμετάσχουν, χωρίς οι ίδιοι να το επιθυμούν. Παράλληλα όμως, η πιο σοβαρή αιτία, έγκειται στο γεγονός ότι η συντριπτική πλειονότητα των αξιολογήσεων βασίζεται στην κρίση και άποψη ενός μόνο ατόμου, αυτή του προϊσταμένου/αφεντικού. Η προσέγγιση αυτή όμως, έχει από τη φύση της πολλά προβλήματα, μιας και μπορεί να κρύβει έντονη προκατάληψη μέσα της. Οι managers δεν είναι πάντα τα κατάλληλα άτομα για αυτήν τη δουλειά, αφού τις περισσότερες φορές δεν έχουν σωστή άποψη για την αξία και τη συνολική συνεισφορά ενός εργαζομένου, με αποτέλεσμα να μην είναι ικανοί να δώσουν το κατάλληλο feedback σε αυτόν. Τι θα συνέβαινε όμως, αν υπήρχε ένας καλύτερος τρόπος που θα αξιολογούσε την πραγματική προσφορά των εργαζομένων και τη συμβολή τους στον οργανισμό;
Η «Σοφία του Πλήθους»
Η «Σοφία του Πλήθους» αναφέρεται στο φαινόμενο κατά το οποίο, το άθροισμα των προβλέψεων ή εκτιμήσεων μιας ομάδας ατόμων, μπορεί να είναι εντυπωσιακά πιο ακριβές, από όλες ή τις περισσότερες προσωπικές απόψεις των ατόμων της ίδιας ομάδας, καθώς και από τις αποφάσεις των ειδικών και εμπειρογνωμόνων. Το φαινόμενο αυτό έχει τεράστιες πρακτικές συνέπειες. Πρώτος το παρατήρησε ο Βρετανός επιστήμονας Francis Galton, ενώ και σύγχρονες έρευνες επιβεβαιώνουν την ισχύ του. Το παραπάνω συμπέρασμα όμως χρήζει ιδιαίτερης προσοχής, μιας και θα πρέπει να τηρούνται κάποιες απαραίτητες συνθήκες, ώστε να ισχύει και στην πράξη αυτή η «Σοφία του Πλήθους». Συγκεκριμένα, το φαινόμενο αυτό λειτουργεί όταν οι συμμετέχοντες α) έχουν σχετική γνώση με το θέμα που καλούνται να προβλέψουν ή να αποφασίσουν, β) παρακινούνται ώστε να είναι ακριβείς στην άποψη τους αυτή (εδώ τίθεται και το θέμα της ανταμοιβής, χρηματικής ή μη), γ) δρουν ανεξάρτητοι, μιας και όσοι επικοινωνούν μεταξύ τους είναι πιθανό να μοιραστούν την ίδια γνώση και άρα τα ίδια λάθη και δ) διαφέρουν μεταξύ τους, μιας και παράγοντες όπως η κατοχή ίδιας/όμοιας γνώσης ή επιθυμιών, μπορεί να έχει σαν αποτέλεσμα τα άτομα να υποπέσουν στα ίδια λάθη.
Aξιολόγηση απόδοσηςΠώς θα λειτουργούσε όμως η διαδικασία της αξιολόγησης, αν το φαινόμενο της «Σοφίας του Πλήθους» εισαγόταν στον εργασιακό χώρο; Δανειζόμενοι τον προαναφερθέντα ισχυρισμό του Surowiecki, οι εργαζόμενοι από διαφορετικά τμήματα και με διαφορετικά καθήκοντα (πλήθος), είναι σε θέση να αξιολογήσουν καλύτερα την απόδοση ενός εργαζομένου, από οποιοδήποτε μεμονωμένο άτομο στον οργανισμό, συμπεριλαμβανομένου και του προϊσταμένου. Στην πράξη, η είσοδος του φαινομένου στη διαδικασία αξιολόγησης, μπορεί να προσφέρει στους managers έναν πολύ καλύτερο τρόπο να συλλέγουν, να αξιολογούν και να μοιράζονται πληροφορίες για τις αποδόσεις των εργαζομένων τους, ενώ παράλληλα, παρέχει στα υπόλοιπα μέλη της ομάδας, στους συναδέρφους ίδιου ή άλλου τμήματος, καθώς και στους πελάτες της εταιρείας, τη δυνατότητα ενός πιο έγκυρου και άμεσου feedback. Αν και το φαινόμενο αυτό χρησιμοποιήθηκε αρχικά από τις επιχειρήσεις, ως μια προσπάθεια γέννησης νέων ιδεών και επίλυσης προβλημάτων, σήμερα χρησιμεύει ως μία τακτική αλλαγής του τρόπου με τον οποίο οι managers διοικούν τους εργαζομένους τους και διαμορφώνουν οργανωσιακή κουλτούρα.
Λαμβάνοντας πληροφόρηση από το σύνολο των εργαζομένων, οι managers είναι σε θέση να αξιολογήσουν πιο αποτελεσματικά και δίκαια τους εργαζομένους τους, αναδεικνύοντας συνάμα την πραγματική τους συνεισφορά και απόδοση. Σε αντίθεση με την αξιολόγηση των 360 μοιρών, που απαιτεί από έναν αριθμό συγκεκριμένων stakeholders να παρέχουν επίσημη και αναγκαστική αξιολόγηση στα άτομα, η αξιολόγηση με βάση τη «Σοφία του Πλήθους», είναι περισσότερο βασισμένη στο συνολικό feedback των ομοιόβαθμων εργαζομένων. Αυτό το είδος αξιολόγησης είναι πιο αποτελεσματικό, αφού παρέχει έγκαιρη, έγκυρη και μετρήσιμη ανατροφοδότηση, σχετικά με την απόδοση των εργαζομένων, τα ταλέντα και τα άτομα εκείνα που ασκούν μεγαλύτερη επιρροή στους άλλους.
Επίτευξη αποτελεσματικής αξιολόγησηςΑυτό που γίνεται αντιληπτό, είναι ότι όσοι managers αναζητούν καλύτερη απόδοση στη διαδικασία αξιολόγησης των εργαζομένων τους, καλό θα ήταν να κοιτάξουν τη συλλογική «ευφυΐα» του οργανισμού. Οπλισμένοι με το φαινόμενο της «Σοφίας του Πλήθους», θα είναι σε θέση να αξιοποιήσουν το συλλογικό αυτό feedback, με σκοπό την επίτευξη αποτελεσματικών αξιολογήσεων, ανάπτυξη των ταλέντων, καλύτερο προγραμματισμό στα πλάνα διαδοχής, καθώς και καλύτερη εκτίμηση του επιχειρηματικού κινδύνου. Για να το επιτύχουν όμως αυτό, θα πρέπει καταρχάς να εντοπίζουν και να αναγνωρίζουν τα επιτεύγματα των εργαζομένων τους τη στιγμή που αυτά πραγματοποιούνται, να διευρύνουν τις πηγές συλλογής πληροφόρησης για τις επιδόσεις των εργαζομένων τους, να αντιμετωπίζουν την αξιολόγηση σαν μέσω έμπνευσης και όχι ως υποχρεωτική διαδικασία, να προσφέρουν άμεσο και δίκαιο feedback με σκοπό την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη των εργαζομένων τους, καθώς και να δημιουργούν κάποιο είδος κοινωνικού γραφήματος, ένα «μωσαϊκό» με τις συνολικές αποδόσεις των εργαζομένων (ατομικά και συλλογικά), που θα αποτελέσει πηγή βελτίωσης για όλους.
 http://www.hrpro.gr/default.asp?pid=9&la=1&cID=4&arId=3419